"Зачем тебе надо успевать делать больше. Если достигнув поставленных целей, ты тут же ставишь новые, потом следующие и главным видишь лишь это, не успеваешь жить в настоящем" - Армен Петросян

Жизнь с целями – это попытка зацепиться за какие-нибудь внешние, объективные показатели осмысленности твоей жизни. Поставил себе цели на определённый период, потом оглянулся на прожитое. Если достиг того, чего хотел, значит жил не зря. Меня такой подход долгое время устраивал. Я и сейчас продолжаю планировать. Только значимость целей снизилась. Теперь они мне нужны больше для мотивации. Смысла они не добавляют. Часто бывает, что цели вовсе краткосрочны и связаны лишь в потребностями текущего момента. Ещё одна сложность чрезмерного внимания к целям, схожа с той, какая возникла у меня в период увлечения таймменеджментом.

Если в ТМ не понимаешь зачем тебе важно рационально распоряжаться временем, получается примитивные соревнования с самим собой. Ты стараешься сэкономить побольше времени, чтобы использовать их для выполнения новых дел. Ты загоняешь себя в гонке, чтобы заглушить вопрос, а зачем? Зачем тебе надо успевать делать больше. Если достигнув поставленных целей, ты тут же ставишь новые, потом следующие и главным видишь лишь это, не успеваешь жить в настоящем. Тебе постоянно начинает казаться, что по-настоящему ты начнёшь жить, лишь достигнув желаемого. Затем это желаемое как горизонт отодвигается на рубеж очередных целей.

Ценности в глаголах

Пребывать в настоящем помогают твои ценности. Я много думал какие ценности для меня важны. Скорее всего у всех нормальных людей они одинаковы. Все хотят любви, свободы, справедливости. Различается лишь понимание того, как ты реализуешь эти ценности в собственной жизни. Если сравнивать жизнь с мелодией, которая звучит здесь и сейчас, можно представить, что ценности ты реализуешь в своих действиях. Без действий – это просто слова. Я попробовал выразить свои ценности в глаголах. В чём я вижу свою функцию во взаимодействии с другими людьми. Вдохновлять. Поддерживать. Уравновешивать.

Утром прописал напротив каждой своей Большой Цели, какую ценность я хочу проявлять в процессе реализации этой цели. Получилось здорово. Это усилило мою мотивацию. Теперь каждая задача, цель, которую я запланировал себе на три недели это не только маленький шаг к большой цели. Это ещё и возможность реализовать важную для меня ценность. Ценность представленная в таком виде не только связывает промежуточные цели. Становится понятнее как вести себя в общении с другими людьми. Я часто замечаю что общение с тобой воспринимают как ступеньку к своим целям. Ощущение неприятное. Чтобы самому не стать таким и в тоже время видеть смысл взаимодействия даже тогда, когда ты не планировал встречу, стоит помнить о ценностях. Ты можешь не приближаться к своим целям, но ты в любой ситуации можешь реализовать одну из своих ценностей.

Ты можешь выполнять запланированные заранее действия, продвигаясь к поставленной цели. В случае, когда ты должен выбрать как действовать в незапланированой ситуации, стоит вспомнить о своих ценностях. Когда они выражены в глаголах, тебе проще решить как действовать.

Поделитесь ссылкой: Блог о мотивации

Между пессимистом, который твердит: «Все напрасно, нет никакой надежды, поэтому я ничего не буду предпринимать», и оптимистом, который придерживается позиции: «Не стану ничего менять — все сложится прекрасно само собой», нет никакой разницы. И в том и в другом случае ничего не происходит.

Как побороть страх и начать действовать?

Люди, которые стараются не думать об уходе с работы, лелеют мысль, что со временем ситуация изменится к лучшему и у них появится больше времени и денег. Эта иллюзия выглядит убедительно и даже заманчиво, если нынешняя работа — не ад, а просто нудная каторга. Адские муки требуют немедленных действий, но, если все не так плачевно, можно и потерпеть, особенно если найти логичное обоснование.
Но действительно ли вы убеждены, что со временем все нала дится, или просто не в меру размечтались и нашли повод посидеть сложа руки? Если бы вы твердо верили в грядущие перемены
к лучшему, разве стали бы сомневаться и задаваться подобными вопросами? Конечно, нет. Это страх неизвестности, замаскированный под оптимизм.

Изменилось ли к лучшему ваше положение за последний год, последний месяц, последнюю неделю?
Если нет, значит, нечего рассчитывать, что все наладится само собой. Если раньше вы обманывали себя, пора остановиться и спланировать качественный скачок.

Чтобы побороть свои страхи. Поразмыслите на следующими вопросами.

1. Допустим, вы все-таки решились выполнить задуманное. Каким вам представляется самый ужасный исход?
2. Какие шаги можно предпринять, чтобы устранить ущерб или добиться хотя бы временного улучшения?
3. Каковы результаты, временные и постоянные, в случае, если фокус удастся?
4. Если бы сегодня вас уволили, что бы вы предприняли, чтобы снова взять под контроль свое финансовое положение?
5. От чего вы отказываетесь из-за страха?
6. Во что обходится вам промедление в финансовом, эмоциональном и физическом смысле?
7. Чего вы ждете от своей жизни?

Оцените ущерб от бездействия, определите вероятность и степень обратимости большинства ошибочных шагов и приобретите самую ценную привычку тех, кто преуспевает и радуется
этому, — привычку действовать.

При перепечатке статьи ссылка на блог мотивация к успеху обязательна!

Данный вид мотивации выделил Г.Мюррей и определил мотивацию следующим образом:

«Мотивация - намерение справляться с чем-то сложным. Справляться с физическими объектами, людьми либо идеями, манипулировать ими либо организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это вполне вероятно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей»

Далее разработка проблематики мотивации достижения продолжалась многими психологами. Американский ученый Д. МакКлелланд полагает, что потребность в достижении «является бессознательным побуждением к гораздо более совершенному действию, к достижению стандарта совершенства» . Характерными чертами людей, с выраженной мотивацией достижения он считает: 1) предпочтение трудиться в условиях максимального побуждения мотива достижения (то есть решать задачи средней степени трудности) 2) мотивация достижения не постоянно приводит к гораздо более высоким, чем у остальных результатам. А высокие результаты не постоянно есть следствие актуализированного мотива достижения 3) взятие на себя личной ответственности за выполнение деятельности, но в ситуациях невысокого либо умеренного риска, и если успех не зависит от случайности 4) предпочтение адекватной обратной связи о результатах своих действий 5) стремятся к поиску намного более эффективных, новых методов решения задач, то есть склонны к новаторству

Иные представления о мотивации достижения развиваются немецким психологом Х.Хекхаузеном. Согласно его взглядам, мотивация достижения — «попытка увеличить либо сохранить наиболее высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести либо к успеху, либо к неудаче» . Характерные признаки мотивации достижения: 1) сама идея достижения догадывается две возможности: достигнуть успеха и потерпеть неудачу. У лиц с высокой мотивацией достижения выражена ориентация на достижение успеха 2) мотивация достижения проявляется в случае, если деятельность предоставляет возможности для совершенствования. Задачи должны быть средней степени трудности 3) мотивация достижения ориентирована на определенный конечный результат, на цель. При этом для мотивации достижения «характерен беспрерывный пересмотр целей» 4) для людей с высокой мотивацией достижения характерно возвращение к уже прерванным занятиям и доведение их до конца.

В отечественной психологии одним из максимально влиятельных авторов по этой проблематике является Т. О. Гордеева. Под мотивацией достижения понимается мотивация достиженческой деятельности. Достиженческая деятельность — деятельность, связанная с целенаправленным преобразованием субъектом окружающего мира, себя, остальных людей и отношений с ними. Такая деятельность «мотивируется стремлением сделать что-то наилучшим образом и/либо быстрее, сделать прогресс, за которым стоят базовые человеческие потребности в достижении, росте и самосовершенствовании» .

Тоже в отечественной психологии мотивация достижения исследуется М. Ш. Магомед-Эминовым, который определяет мотивацию достижения как функциональную систему интегрированных воедино аффективных и когнитивных процессов, регулирующую процесс деятельности в ситуации достижения по всему ходу её осуществления. Можно отметить особые структурные компоненты, выполняющие специфические функции в процессе мотивационной регуляции деятельности: мотивация актуализации (побуждение и инициация деятельности), мотивация селекции (процессы выбора цели и соответствующего ей действия), мотивация реализации (регуляция выполнения действия и контроль реализации намерения), мотивация постреализации (процессы, направленные на прекращение действия либо смену одного действия другим).

Мотивация достижения направлена на определенный конечный результат, получаемый благодаря собственным способностям человека, а именно: на достижение успеха или избегание неудачи. Мотивация достижения, таким образом, по сути своей ориентирована на цель. Она подталкивает человека к «естественному» результату ряда связанных друг с другом действий. Предполагается четкая последовательность серии действий, производимых одно за другим. Однако существуют специфические формы активности, не связанные напрямую с целью таким образом. Относящаяся к достижению деятельность иногда выполняется сама по себе и не имеет своей целью завершение по достижении цели или какой-либо другой внешней причины. С такого рода проявлениями мы встречаемся, например, при решении интеллектуальных заданий (кроссворды, головоломки) или в ручной работе, требующей определенных навыков (вышивка, вязание). Различные сложности, с которыми люди сталкиваются в процессе решения задач такого рода, воспринимаются как приятный и даже стимулирующий опыт. Слишком быстрое достижение цели и успеха может даже разочаровывать. Подобного рода организация целей, связанная с достижением, как и игра, относится к категории «нецелевой активности».

Для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии «субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной.

Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий. Этот временной охват ряда действий, которые Мюррей называет «серией» актов, и отличает мотивацию достижения от множества других мотивов.

Лучшая мотивация – это самомотивация. Некоторые говорят так: «Я хочу, чтобы появился кто-то и направил меня в нужное русло». Ну, а что будет, если никто не появится? Именно тогда у Вас и созреет лучшая программа действий.

Эффективный способ повышения мотивации — это не упускать из вида цель. Нужно рисовать картины преимуществ новой жизни, которая будет доступна после достижения цели, тем самым поддерживать огонь своих желаний. Составьте список всех преимуществ, которые можно получить в результате достижения вашей цели — вы увидите, чем длиннее список, тем выше ваша мотивация и решительность. Нужно иметь как минимум 20-30 причин для достижения вашей главной цели в жизни. Запишите ваши сокровенные цели крупными буквами на карточках и просматривайте утром и вечером, фиксируя на каждой внимание в течение 10-30 секунд. При этом ощущайте чувство удовольствия и счастья, которое бы сопровождало успешное осуществление вашего желания. Не смотря на простоту, это очень мощный прием, так как, в сущности, он направлен на активизацию работы подсознания, которое усилит чувствительность в течение дня и ночи к тому, что может помочь в достижении целей.

Сделайте аудиозапись ваших желаний в утвердительной форме в сопровождении мягкой классической музыки — и регулярно в расслабленном состоянии прослушивайте их: как известно подсознание очень открыто звуку собственного голоса. Многие великие люди утверждают, что именно такой активной медитацией им удавалось держать цель в голове в режиме 24/7. Скептицизм к этому подходу давно отвергнут многочисленными научными исследованиями.

Другой действенный способ — награждать себя за кусочки проделанной работы, которые приближают к цели. Весьма прекрасно, если кто-то будет хвалить вас за малейшие успехи в работе, однако такой прием не всегда доступен и приходится прибегать к самопоощрению. Награды должны находиться в поле ваших возможностей. Это может быть покупка какой-то вещи, чтение, игра с домашним питомцем, прием душа или же наслаждение ароматом цветка. Чтобы этот способ действовал, награда должна сразу следовать за работой, а не откладываться.

Заведите особую папку, на обложке, которой напишите вашу главную цель жизни. Когда вы будете встречать вдохновляющие вас идеи в книгах, газетах, журналах собирайте их в эту папку. Это поддержит вашу мотивацию и послужит реализации вашей миссии.

Автор: Роман Калугин

В стародавние времена норму выработки раба устанавливали так: сперва кормили, а затем весь день погоняли кнутом. Полученный результат становился «рабочим планом». С тех пор человечество изобрело головокружительное обилие теорий мотивации, но принцип «кнута и пряника» так и не изжит. Каковы подспудные законы мотивации и как дать сотрудникам то, чего не измерить деньгами и «пряниками», рассказывает эта статья.

«…Рабы не мы»

В стародавние времена, когда раб в первый день попадал на плантацию, происходило примерно следующее. Его кормили и приставляли на целый день надзирателя. А тот целый день «контролировал» беднягу кнутом, не давая расслабиться. После этого измеряли выработку и определяли ее как дневной рабочий норматив. После этого раб уже не подвергался столь тщательной опеке руководства. В ход вступала простая мотивация: выполнил норму – получил еды, не выполнил – получил кнутом. Работало безотказно, пока не заканчивались рабы, как ни цинично это звучит.

С тех пор человечество изобрело головокружительное обилие теорий человеческой мотивации, разобраться в которых не всегда представляется возможным. Маслоу, Герцберг, Тэйлор , теории внешней и внутренней мотивации и т. д. и т. п. Практика же никак не может уйти от привычных «кнутов и пряников». И это несмотря на то, что рынок рабочей силы в большинстве своем давно уже является рынком продавца, а не покупателя. По крайней мере, в любой экономике, находящейся в стадии развития и роста.

Старые споры о главном

Есть такая «почти аксиома», что в бизнесе есть лишь две проблемы - люди и деньги. Думаю, при таком подходе возможна полемика вроде вечного спора о том, что первичнее курица или яйцо. В случае «курицы с яйцом» имеет смысл разбираться, что вкуснее, ценнее и питательнее или, в конце концов, что удобнее при транспортировке, экономичнее при хранении или выгоднее при продаже. Какая разница, в каком порядке они появлялись на свет или что от чего происходило. Указанные же выше две проблемы бизнеса в этом смысле более актуальны и важны, поэтому их взаимозависимость всегда будет вызывать не совсем беспредметные споры:

А) "Если для дела важнее люди, то какой от них прок, когда нет денег?"
Б) Или - "Ну будут деньги на бизнес, а зачем они без нужных людей?"

На оба эти вопроса есть симметричные ответы:

А) Без людей не нужны и деньги. И дела не будет.
Б) За деньги и решишь вопрос с людьми.

Деньги. Может все-таки дело в их количестве?

Не будем заниматься бессмысленной казуистикой. Остановимся на последнем утверждении, что за деньги можно решить любую, в данном случае кадровую, проблему. То есть деньги – альфа и омега любой мотивации.

Вопрос «Можно ли решить кадровую проблему за деньги?» всегда риторический. Но попробуем все-таки ответить, основываясь на здравом смысле. Если, например, специалисту с зарплатой в тысячу долларов предложить десять тысяч, он вряд ли откажется. В указанной ситуации, по всей вероятности, есть два варианта развития событий: 1) на рынке появляется множество подобных специалистов, готовых работать даже лучше и больше за гораздо меньшую сумму, 2) если таких почему-то не окажется, то это значит, что найденный специалист уникален и ранее стоил не меньше 10 тысяч. А почему он «корячился» на кого-то практически даром, неизвестно. Подобные трюки с несоразмерным увеличением зарплаты имеют, правда, очень ограниченное применение. В противном случае, это либо за рамками здравого смысла, либо сопряжено с высоким риском для бизнеса. Итог состоит в следующем: человек даже в этом примере оказался все же «главнее денег».

Просто не значит легко

Попытаемся сформулировать простые законы мотивации, практическое соблюдение которых должно поднять лояльность и работоспособность персонала на недосягаемую для конкурентов высоту. Кроме того, в этом случае возрастает вероятность вашего успеха в битве за новых нужных людей. Этих законов, по моему мнению, всего восемь. При этом интересно посмотреть, какое место в них занимают денежные факторы. Обращаю внимание на то, что формулировки законов условные. Главное - понять заложенные в человеческой природе принципы мотивации, составляющие основу законов.

Законы мотивации применимы к любой сфере человеческой деятельности. Интересно также проанализировать такую область, где общепризнанным фактом считается почти полное отсутствие какой бы то ни было мотивации. Поэтому для дополнительной иллюстрации законов попробуем параллельно взглянуть на такую сферу деятельности, как срочная служба в армии. А для этого используем некоторые пришедшие на память армейские случаи, афоризмы и шутки, которые в данном контексте почему-то почти не вызывают улыбок. Тогда, возможно, станет более понятным, почему столь мало молодых людей сегодня жаждут исполнить свой «священный долг».

1. Закон надежности

Человек ценит постоянство и должен быть уверен в завтрашнем дне. Редко, когда работодатель в состоянии гарантировать пожизненную занятость. Да это и не нужно. Гораздо важнее, когда желание работника определенное время трудиться в компании совпадает с открыто декларируемой и честной позицией руководства такую возможность ему предоставить. Формула проста: обоюдная заинтересованность в длительном сотрудничестве (или на согласованный период) плюс гарантированный достойный уровень оплаты.

Уверенность при взгляде в завтрашний день придают солдату мысли о доме, а не служба. Кроме того, стабильность и надежность не имеют ничего общего с принуждением, когда «солдат бежит сначала столько, сколько может, а затем еще столько, сколько надо».

2. Закон безопасности

Человек не может нормально работать, когда ему угрожает опасность в любом виде. Идет ли речь об охране здоровья (в особенности на производстве), о юридической безопасности или о социальной поддержке.

«Положи гранату на место, вдруг взорвется». - «А вдруг не взорвется». В каждой армейской шутке лишь доля шутки. А ценность человеческой жизни, к сожалению, не на первом месте в вооруженных силах.

3. Закон удобства

Тратить минимум времени на дорогу до офиса, работать за удобным столом в чистом помещении с микроклиматом или на производственном конвейере с тщательно продуманной эргономикой, иметь быстрый доступ к любой важной информации и легкий контакт с нужным сотрудником, комфортно расслабиться в комнате отдыха и пообедать в корпоративной столовой – кто скажет, что это последнее, что удерживает человека в компании.

Удобство – очень популярная армейская тема, потому что именно его отсутствие превратилось чуть ли не в основное «конкурентное» преимущество над потенциальным противником. Прапорщик, приказывающий солдату «брать лом и идти подметать плац», делает это не чистоты ради, а больше воспитательного эффекта для. Поэтому же он уверен, что «неудобно, только на потолке спать из-за сползающего одеяла», а «четыре одинаковых стрелки на командирских часах нужны, чтобы сбить с толку вероятного противника».

4. Закон группового интереса

Командная работа, заинтересованность в общем результате очень часто недооцениваются руководителями в качестве мотивирующих факторов. При этом лишь в команде возможны организация обмена опытом, стандартизации и совершенствования рабочих процедур, а также обеспечение условий для роста индивидуального мастерства. Повышение общей и индивидуальной эффективности практически достигается методами материального и нематериального стимулирования именно командных результатов.

Армейское «воспитание через коллектив» нацелено чаще не на поощрение, а на наказание, когда, например, по вине одного провинившегося бойца все подразделение делает утомительный марш-бросок с полной выкладкой.

5. Закон обратной связи

Наиважнейший принцип мотивации. Любой, в особенности неопытный, сотрудник ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем и/или наставником. На первом месте стоит уважение к личности. Можно сказать, что это вообще основа любой мотивации. Далее по важности идут регулярная оценка результатов и профессиональных качеств, признание заслуг, поддержка в сложных ситуациях, моментальная реакция на просьбы, вопросы и, особенно, инициативы. Руководитель, не уделяющий достаточного внимания регулярным контактам с подчиненным, рискует однажды получить его «неожиданное заявление по собственному желанию».

Только средствами могучего русского (но непечатного) языка можно передать, что, как правило, делает в армии «инициатива со своим инициатором». То, что немедленная и «адекватная» реакция «способному» бойцу на его инициативы гарантирована, это точно. Особенно одаренные могут рассчитывать в виде «признания заслуг» на то, что их «дембель» будет самым поздним, ибо их «дембельский аккорд» обычно особенно ценится командованием части.

6. Закон разнообразия

Почему сотрудник перестает любить свою работу, которая ранее ему нравилась. Эта проблема именуется «рутиной». Смена видов деятельности, функциональная универсализация, проектная работа и горизонтальные перемещения с постановкой новых задач помогут вернуть утраченную «любовь к труду».

«Солдат тоже очень любит работу. Он может часами глядеть на нее». Все лучше, чем снова и снова копать окоп для стрельбы «стоя с лошади».

7. Закон стремления к целям

Критически важный принцип мотивации как для специалистов, так и для менеджеров. Сотрудник всегда должен иметь интересную, сложную и достижимую цель. При этом необходимо уметь постоянно измерять и вознаграждать прогресс в ее достижении. Сотрудник при выполнении задач обязан иметь ту или иную степень автономии, предполагающую напряжение сил, самоотдачу, самоконтроль и возможность принимать самостоятельные решения. Цели, которые руководство формулирует для ключевых сотрудников, должны иметь более предпринимательский характер, то есть рассматриваться не как исполнение поручений, а как личный вклад в общее дело.

Как вы считаете, какая цель и степень самоотдачи у бойца, получившего боевой приказ копать канаву «от забора и до обеда»? Можно ли измерить прогресс в достижении цели, не говоря уже о вкладе в общее дело?

8. Закон самоактуализации

Начинается все с самоуважения, связанного с сопричастностью к известной (еще лучше к великой) компании. Компания должна дать сотруднику не только гордость от ощущения личной принадлежности к ней и ее миссии, но и создать возможности для развития личности сотрудника, а также для постоянного карьерного и/или профессионального роста. Именно под эту задачу отлаживаются организационные механизмы. Кроме того, разрабатываются соответствующие PR-программы, нацеленные на то, чтобы в компанию приходили наиболее способные кандидаты, оставались в ней и связывали свои настоящие и будущие успехи тоже с ней.

Шутки закончились. По большому счету, это главный, если не единственный, фактор мотивации, не связанный с принуждением и бывший реально действенным в Советской Армии. Ибо служба в армии, являлась не только «священным долгом и почетной обязанностью», но и определяла сопричастность к великой державе, у которой всегда есть враги. А от них ее могут оборонять только «настоящие мужчины». Служба действительно часто воспринималась больше как привилегия, чем как повинность. Имеет ли этот фактор такую же значимость в армии российской, не уверен. Не считая, конечно, отдельные элитные спецподразделения, в которых, по сути, уже нет «срочников».

Хотелось бы добавить короткий отвлеченный комментарий к своим армейским врезкам. Кто-то может не согласиться с представленным мной образом армии и утверждать, что она другая. В данном случае приведу мысль Джека Траута , с которой я согласен: «образ, созданный в голове, и есть реальность». Для меня, например, она такая. Изменится образ армии, тогда в соответствии по крайней мере с восьмым законом мотивации изменится и отношение к ней общества. Другой вопрос, что это лишь первый шаг. Это дело долгое, да и оставшиеся семь законов тоже не мешало бы учесть.

Приведенные выше принципы мотивации для разных сфер деятельности и для разных компаний имеют, естественно, несколько разную значимость. Кроме того, одни работают в основном на лояльность (удержание) сотрудников, другие больше нацелены на повышение работоспособности и эффективности.

Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок

Как мы видим, деньги являются далеко не самыми значимыми в ряду принципов мотивации. Напрямую с деньгами связаны лишь первый и седьмой законы, да и то - частично.

Несмотря на написанное выше, останется немало тех, кто уверен, что только деньгами можно решить все задачи, связанные с персоналом. И это подтверждается многочисленными примерами из практики. В этом случае бесспорно лишь то, что первый закон мотивации в настоящий момент в этих компаниях и в сегодняшних рыночных условиях играет определяющую роль. Оставшиеся семь рано или поздно напомнят о себе.

Кто-то из великих (к сожалению, не помню кто) сказал: «Главный урок истории состоит в том, что никто не извлекает уроков из уроков истории». Позволю себе использовать этот ход для ответа на вопрос из заголовка: «За деньги нельзя купить понимание того, что нельзя купить за деньги».

Какой «закон» важнее? Как оценить состояние дел с соблюдением законов мотивации на вашем предприятии? (Короткий практический пример исследования)

Для того чтобы оценить соблюдение того или иного закона мотивации на вашем предприятии и его значимость, предлагаю провести простое исследование уровня удовлетворенности персонала. В данном исследовании анализируются перечисленные выше факторы в несколько ином составе и порядке. Это связано с необходимостью немного другой структуры данных, которая в отличие от просто формулировок законов имеет в большей степени прикладное значение.

Для получения корректных и статистически достоверных результатов, нужно:

1) обеспечить обязательную индивидуальную поддержку специалистом HR-службы каждого заполняющего анкету сотрудника;

2) опросить максимально возможное количество человек.

Каждый сотрудник заполняет Анкету (которую проще сделать в электронном виде в Excel). Перед заполнением Анкеты проводится короткий инструктаж.

• Фамилию указывать не обязательно, лучше использовать другие критерии: название подразделения, стаж работы и/или специальность и т. п.
• В столбике №1 перечисляются факторы удовлетворенности.
• В столбике №2 сотрудник оценивает значимость (важность) этого фактора лично для себя по 10-балльной шкале. Например, если это «не важно» ставятся оценки от 1 до 3, если «достаточно важно» - 4, 5, 6 или 7, если «очень важно» - 8,9 или 10.
• Оценки значимости в одной анкете могут повторяться, но не более чем для двух факторов (!). Для удобства второй столбик рекомендуется начинать заполнять с самого важного для сотрудника фактора. И далее по мере снижения значимости.
• В столбике №3 необходимо проставить оценки своей удовлетворенности по знакомой всем «школьной» 5-балльной шкале. Если этот фактор сотрудника абсолютно не устраивает, тогда «плохо», то есть 1-2 балла; если эта проблема лично для сотрудника решена «недостаточно», то 3 балла; если же условия «полностью удовлетворяют», то 4-5 баллов. Возможны десятичные доли, например, 3,5 - это "три с плюсом".
• 4-й, 5-й столбик, а также Итоговая оценка должны быть скрыты от заполняющих Анкету сотрудников, чтобы не оказывать влияния на результаты.

Пример заполненной и обработанной Анкеты

Итоги анализа подводятся по компании в целом и по группам сотрудников (в соответствии с выбранными руководством критериями – по подразделениям, по стажу работы, по уровню квалификации и должности, по региональному признаку и т. д.).

Итоги состоят из трех пунктов:

1. Итоговая оценка уровня удовлетворенности
2. Средняя значимость каждого из факторов (вес фактора)
3. Средняя оценка каждого фактора

Как использовать результаты анализа, рассказывать не буду. Любой руководитель может самостоятельно делать выводы. Понятным, думаю, является и то, что данное исследование можно проводить не часто (не более одного раза в год), а также и то, что значимость результатов возрастает при регулярных опросах, когда можно отследить динамику, тренды и взаимосвязь показателей с проводимыми HR-службой мероприятиями.

Надеюсь, мысли, изложенные в тексте, будут иметь не только сугубо теоретический характер для уважаемых членов Сообщества.

Автор статьи: Дмитрий Осинцев

Мотивация

Вы когда-либо ощущали внутри себя что-то большее, рвущееся наружу? Иногда вы можете ощущать в себе присутствие чего-то невероятного, не правда ли? Какой-то внутренний голос, который побуждает сделать действительно что-то важное в вашей жизни. Когда вы действуете в соответствии с ним, вы как будто становитесь совсем другим человеком. Вы чувствуете себя богом в теле человека! Вы храбры и бесстрашны! Вы решительны! Вы непобедимы!

Но вскоре наступает реальность, и все те моменты становятся только историей. Куда делся тот могущественный внутренний голос? Не страдали ли вы манией величия?

Не сложно временно вернуть себя в то эмоциональное состояние силы и могущества. Просто сходите на какой-либо тренинг по самомотивации. Или, к примеру, включите свою любимую музыку с быстрым ритмом, встаньте прямо, глубоко вдохните, расправьте плечи. Затем пройдитесь вокруг, почувствуйте себя супер-героем. Прокричите что-нибудь ободряющее, вроде «Да!», «Yes!» и т.п. Ударьте себе в грудь пару раз для большего эффекта. Будете выглядеть как болван, но это действительно сработает!

Но по прошествии времени эмоциональная мотивация исчезает. Ваши великие идеи кажутся вам неосуществимыми. Сколько раз вы были поглощены идеей вроде «Я хочу начать своей собственный бизнес!», а затем неделей позже она забывалась? В самом начале вы были поглощены идеями, но вам так и не удалось поддержать тот уровень мотивации для того, чтобы их реализовать.

Так каким образом достигнуть высокого уровня мотивации и не потерять его?

Эмоциональная мотивация

Американский коуч и писатель Tony Robbins считает, что ключом к мотивации является управление состоянием. Это означает создание соответствующих условий, которые позволяют ощущать себя определенным способом, при помощи специальных техник, например, якорения.

Якорение - пpоцесс связывания внyтpенней pеакции с некотоpым внешним стимyлом, чтобы pеакция могла быть быстpо (и иногда скpытно) воспpоизведена; якоpение может быть визyальным (напp., опpеделенными жестами pyки), аyдиальным (опpеделенными словами или тоном голоса) и кинестетическим (пpикосновениями к pyке или плечy).

Когда Tony ударяет себя в грудь во время разговора, он задействует якори, которые были предварительно связаны с определенным состоянием. Для того, чтобы подобные поддерживать свою эмоциональную мотивацию на нужном уровне, необходимо периодически восстанавливать установленные якори. Это подразумевает огромное количество ударов себя в грудь.

Tony предлагает также еще один метод мотивации: запись всех приятных и неприятных ощущений, которые могут возникать у вас в процессе выполнения какого-либо действия. Основная идея в данном случае та же: возбуждение необходимых эмоций. Данный вид мотивации обычно является временным, даже не смотря на то, что связанные эмоции могут быть сильными.

Я довольно глубоко изучал и практиковал эти виды эмоциональной мотивации, и нахожу их недостаточно эффективными в долгосрочном периоде. Логическая часть моего разума была в конечном счете недовольна попытками стимулировать мотивацию за счет эмоций.

Дело в том, эффект от тренинга по мотивации действует обычно не более 2-3 дней, а затем эмоциональный подъем угасает и вы возвращаетесь к своему нормальному состоянию. Вы можете слушать сотни тренеров по мотивации и испытывать неустойчивое эмоциональное состояние, но оно не сохраняется. Я думаю, что это особенно заметно для людей с техническим складом ума. Мы приучены думать головой. Мы все еще эмоциональны в некоторой степени, но наши «эмоциональные детекторы» периодически очищают мозг от всего, что не укладывается в нашу логику.

Интеллектуальная мотивация

Я разочаровывался, когда по прошествии некоторого времени мой эмоциональный настрой ни к чему не приводил. В конечном счете, я осознал, что быть управляемым интеллектом, а не эмоциями, не так уж и плохо. Мне всего лишь было необходимо научиться использовать свой разум для эффективного мотивирующего средства. Я прекратил использование техник эмоциональной мотивации и решил посмотреть, смогу ли я мотивировать себя интеллектуально. Я подумал, что если я не чувствовал мотивации к достижению определенной цели, скорее всего существовала логическое объяснение этому. Возможно, я не достаточно использовал свою логику, чтобы найти его.

Я отметил, что когда у меня были веские интеллектуальные причины для какого-либо действия, я обычно не имел проблем с их осуществлением. У меня есть мотивация выполнять регулярные физические упражнения, т.к. это разумно. У меня нет необходимости эмоционально мотивировать себя к тому, чтобы пойти в спортзал. Я просто делаю это.

Но когда мой разум считает, что цель является неверной в какой-то степени, меня это обычно останавливает. Я в итоге осознал, что это способ моего разума донести до меня, что эта цель является в корне ошибочной.

Иногда выбранная цель кажется логичной на определенном уровне, но если взглянуть глубже, становится понятно, что она неразумна. Предположим, вы работаете в продажах и устанавливаете себе цель увеличить свой доход на 20%, став более эффективным продавцом. Это кажется достаточно здравым и разумным. Но возможно вы будете удивлены, когда различные внутренние блокировку будут мешать достижению цели. Теоретически вы должны чувствовать мотивацию, но её просто нет. Возможно проблема находится на более глубоком уровне: ваш разум осознает, что вы совсем не хотите работать в продажах. На самом деле вы хотите стать музыкантом. И не имеет значение, насколько сильно вы будете подталкивать себя в своей sales-карьере. Вы никогда не сможете убедить своей мозг расстаться с более важной для вас мечтой стать музыкантом.

Когда вы устанавливаете слишком скромные цели, вы испытываете постоянный недостаток в мотивации. Воспользуйтесь любыми техниками эмоциональной мотивации, но вы только потеряете время. В глубине сознания вы знаете причину. Вам всего лишь необходимо найти в себе силы признать свои истинные желания. Затем вам будет необходимо заняться проблемой нерешительности и побороть то, что заставляло вас ставить незначительные цели. Не нужно пытаться перехитрить самого себя, если вы хотите добиться постоянной мотивации. Забавно, но наиболее действенным способом добиться мотивации является установка таких целей, которые вас отпугивают.

Рекомендую работать над этими видами внутренних блокировок в своем дневнике. Введите вопрос, такой как «Почему я не чувствую мотивации к достижению это цели?». Затем введите все приходящие в голову ответы. Вы часто будете обнаруживать, что причиной ваших внутренних блокировок является скромность вашего мышления. Вы позволяете своим страхам, оправданиям и ограничивающим утверждениям удерживать вас. Ваше подсознание сдерживает вас, поэтому оно не даст вам мотивации до тех пор, пока вы не проявите мужество, не взгляните в лицо своим страхам и не осознаете свои истинные желания. Когда вы освободитесь от предлогов и оправданий, тогда вы ощутите самомотивацию на полную мощь.

Когда я сам использую этот процесс, я открываю для себя новые цели, которые кажутся неразумно большими. Я признаю, что хочу их, но чувствую неспособность достичь их. Не смотря на это, когда я в конце-концов переступаю через себя и устанавливаю цели, которые находятся за пределами моей зоны комфорта, тем или иным образом я начинаю чувствовать высокую мотивацию и мобилизую все виды непредвиденных возможностей для того, чтобы помочь себе.

Было ли это неразумным установить цель по достижению месячного трафика в один миллион посетителей, не тратя денег на рекламу? Изначально я думал именно так, но лично для себя я поставил такую цель еще до того, как был запущен этот сайт, т.к. эта идея вдохновила меня. Более разумные цели не имели мотивирующего эффекта на меня. Теперь, когда я достиг поставленной цели, моей следующей задачей является получение 10 миллионов посетителей в месяц. Безрассудно ли это? Возможно. Но каким-то образом это очень мотивирует меня.

Это кажется нелогичным, что мотивация может быть наиболее высокой при установке таких целей, которые лежат за пределами вашей зоны комфорта. Возможно, нам необходимо ставить для себя большие, трудные и дерзкие цели, чтобы чувствовать себя по-настоящему мотивированным. Скромные цели не являются достаточными для того, чтобы инициировать мотивационную энергию. Если мы считаем, что цель слишком проста, мы не задействуем все свои внутренние ресурсы. Только когда мы ставим себе неразумные цели, наши внутренние ресурсы, такие как мотивация и драйв, способны активироваться.

Источник: StevePavlina.com - Personal Development for Smart People
Перевод: Чуклай Михаил

Статьи по теме мотивации